Succesvol leiderschap en cultuur in een snel veranderende organisatie | Zenstorm

Succesvol leiderschap en cultuur in een snel veranderende organisatie.

Tijdens mijn MBA-onderzoek aan Nyenrode Business Universiteit, gericht op business en IT, ontdekte ik dat cultuur een cruciale rol speelt in het succes van een organisatie, vooral in een snel veranderende omgeving. Dit roept de vraag op: hoe kan een organisatie de juiste cultuur creëren en behouden? Om deze vraag te beantwoorden, heb ik mij verdiept in het werk van Warrick (2017). Hij benadrukt dat veel leiders zich niet bewust zijn van de impact van cultuur, overweldigd zijn door de informatie hierover, of niet goed geïnformeerd zijn over hoe ze effectief een cultuur kunnen opbouwen en onderhouden. Hier zijn de richtlijnen van Warrick die leiders ter harte moeten nemen bij het opbouwen en behouden van culturen:

1. Maak strategie en cultuur belangrijke leiderschapsprioriteiten

De visie, missie, kernwaarden, ontwerpen, plannen, systemen en processen van een organisatie, samen met de praktijken en beslissingen van leiders, beginnen de cultuur te vormen. Een slecht geleide organisatie zal niet resulteren in een gezonde en levendige cultuur, ongeacht hoeveel de leiders praten over het belang van cultuur. Katzenbach et al. (2012) adviseren om strategie en cultuur op elkaar af te stemmen, aangezien de effectiviteit van een strategie wordt bepaald door culturele afstemming. Dit wordt vaak onderschat door veel leiders. Wanneer er consensus is tussen de organisatiecultuur, strategische intentie en prestatieprioriteiten, wordt de hele organisatie aantrekkelijker voor zowel werknemers als klanten. In mijn veldonderzoek gaven meerdere mensen aan dat het Nederlandse leiderschapsteam hen een onveilig gevoel gaf door een gebrek aan duidelijke richting en focus.

2. Ontwikkel een duidelijk begrip van de huidige cultuur

Warrick (2017) stelt dat om een cultuur op te bouwen, leiders de huidige cultuur moeten begrijpen zodat de sterke punten kunnen worden versterkt en zwakke punten, inconsistenties en lacunes tussen de gewenste cultuur en de huidige cultuur kunnen worden geïdentificeerd en aangepakt. In een vervolgonderzoek wil ik een vragenlijst gebruiken zoals voorgesteld door Warrick, zoals de Denison Organizational Culture Survey (Denison & Neale, 1996). Wanneer er consensus is tussen de organisatiecultuur, strategische intentie en prestatieprioriteiten, wordt de hele organisatie aantrekkelijker voor zowel werknemers als klanten (Katzenbach et al., 2012).

3. Identificeer, communiceer, onderwijs en betrek werknemers bij culturele ideeën

Om een sterke cultuur doelbewust op te bouwen, moeten de gewenste culturele waarden worden geïdentificeerd en bekendgemaakt (Warrick, 2017). Het succesvol voltooien van een initiatief kan bijvoorbeeld een gelegenheid bieden om een sterkere nadruk te leggen op de culturele waarden van teamwork en samenwerking. Human Resources kan duidelijkheid verschaffen over de betekenis van doel, waarde en cultuur (Komm et al., 2021). In mijn veldonderzoek gaven twee mensen aan dat ze zich onveilig voelden in de organisatie vanwege het ontbreken van een zichtbare HR-afdeling.

4. Geef het goede voorbeeld met gewenst gedrag

Hoe leiders zich gedragen en dingen gedaan krijgen, de acties die ze ondernemen, de waarden en overtuigingen die ze koesteren, en de veranderingen die ze persoonlijk bereid zijn te maken, zetten allemaal het voorbeeld voor anderen om te volgen (Goeman, Trevino & Gurud, 2013). Volgens Kottle & Pelletier (2013) moeten leiders het gewenste gedrag modelleren door consistente woorden en daden. In mijn veldonderzoek stelden twee personen training voor het leiderschapsteam voor, omdat mensen promotie krijgen maar niet altijd de juiste vaardigheden hebben om anderen te leiden. Volgens Komt et al. (2021) moet culturele verandering beginnen bij het topmanagement. Bedrijven waarvan de leiders het gewenste gedrag modelleren, hebben vijf keer meer kans om succesvol te zijn (Komt et al., 2021).

5. Werven en ontwikkelen voor cultuur

Warrick (2017) stelt dat geschiktheid bij de cultuur net zo belangrijk zou moeten zijn in het wervingsproces als vaardigheden en ervaring. Werving en training voor cultuur op alle niveaus van een organisatie is essentieel om de gewenste cultuur te behouden. In de nieuwe cultuur wil je als leider verder kijken dan certificaten en kijken naar geschiktheid in het team.

6. Zorg voor consistentie tussen strategie en cultuur

Beslissingen die bijvoorbeeld kosten besparen terwijl culturele waarden die kwaliteit en uitmuntendheid benadrukken ondermijnen, zullen waarschijnlijk de gewenste cultuur verzwakken. Binnen organisaties is het belangrijk dat cultuur consistent blijft met de strategische doelen. Dit voorkomt wrijving en zorgt voor een duidelijke richting.

7. Erken en beloon gewenst gedrag en praktijken

Een manier om cultuur op te bouwen is door gedrag te waarderen, te erkennen en te belonen dat gewaardeerd, erkend en beloond wordt (Warrick, 2017). Binnen organisaties is er vaak een gemengd gevoel over de erkenning van goed werk. Leiders kunnen ook werknemers in staat stellen door met hen te overleggen of projecten aan teams van werknemers te delegeren, waardoor een veilige omgeving ontstaat voor teams om te experimenteren.

8. Gebruik symbolen, ceremonies, socialisatie en verhalen om cultuur te versterken

Volgens Warrick (2017) zijn symbolen, ceremonies, socialisatie en verhalen termen die worden gebruikt om het idee te communiceren dat leiders moeten zoeken naar kansen om de gewenste cultuur te versterken.

9. Stel een cultuurteam aan

Gezien de belangrijke rol die cultuur speelt in het succes en de toekomst van de organisatie, kan het nuttig zijn om een cross-functioneel en cross-level cultuurteam aan te stellen (Warrick, 2002). Dit team moet minstens één lid van het senior leiderschapsteam hebben om cultuur op het hoogste niveau te bevorderen.

10. Monitor en beheer de cultuur

Het meten van een verandering in fundamentele overtuigingen, gevoelens en mindsets is het moeilijkste gebied waar resultaten langzaam zichtbaar worden, omdat mensen hun houding pas veranderen als nieuw gedrag resultaat laat zien (Katzenbach et al., 2012). Leiders moeten weten of de cultuur de juiste kant op gaat en of potentieel invloedrijke gebeurtenissen de cultuur negatief beïnvloeden, zodat ze proactief kunnen reageren.

Bij Zenstorm helpen we leiders en organisaties bij het creëren van een open en inclusieve cultuur waarin elk teamlid zich veilig, authentiek en gewaardeerd voelt. Blijf op de hoogte van onze nieuwste inzichten en technieken door je in te schrijven voor onze nieuwsbrief en bezoek regelmatig onze website voor updates en nieuwe content.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *